4 façons de devenir un meilleur client... et d'obtenir le meilleur de vos fournisseurs!



Dans un poste de gestion ou de coordination, vous êtes souvent appelés à mener des dossiers sur lesquels doivent intervenir divers fournisseurs de services. Votre rôle dans la coordination de ces projets est d'obtenir le meilleur de vos fournisseurs. Mais comment?

Plusieurs pensent qu'obtenir le meilleur d'un fournisseur, ça veut dire payer moins cher pour plus de services. Au final, le client choisi le plus bas soumissionnaire et presse le citron le plus possible tout au long du mandat. Grave erreur!

Pourquoi ne pas plutôt sélectionner le soumissionnaire qui vous semble le plus honnête? Celui qui a posé beaucoup de questions avant de vous transmettre son devis afin de s'assurer de comprendre parfaitement votre besoin? Celui qui n'a pas hésité à déroger de vos demandes de base car, à son avis, il existe une meilleure solution?

Voici 4 points clés qui vous permettront d'obtenir le meilleur de vos fournisseurs... tout simplement en devenant un meilleur client!

1. Respecter l'expertise du fournisseur
Logiquement, si vous faites affaires avec un fournisseur de service, c'est que celui-ci a une plus grande compétence que vous pour accomplir la tâche que vous lui confiez. S'il est normal de donner votre opinion sur ce qu'il vous livre, il l'est moins de le contredire ou de lui imposer des choses qu'il vous déconseille. Si vous n'avez aucune confiance en votre fournisseur, vous devriez vous demander pourquoi vous l'avez choisi... était-ce seulement en raison du prix?

2. Ne vous concentrez pas seulement sur le prix

Inévitablement, le prix soumissionné sera un critère lors de la sélection de votre fournisseur. Mais il ne devrait pas s'agir du seul facteur, ni même du principal facteur. Évidemment, vous ne devriez pas choisir un soumissionnaire dont le prix est significativement plus élevé que ses concurrents, mais l'inverse est vrai également! Vous devriez toujours valider, avant de faire votre choix, la compétence, la compréhension du mandat, les conditions de réalisation et les capacités de respecter les échéanciers... ce sont les véritables paramètres de succès de votre projet, beaucoup plus que le prix!

3. Soumettez un échéancier honnête
Il peut arriver que l'enthousiasme entourant un projet nous fassent espérer qu'il se réalise rapidement. Par contre, il faut garder en tête que votre fournisseur, bien qu'il ait très envie de travailler avec vous, a d'autres projets à mener à termes et doit composer avec certains paramètres qui l'empêchent de livrer en un temps record. Soyez donc honnête en leur soumettant votre échéancier : si vous n'avez pas absolument besoin que ce soit terminé en une semaine, ne l'exigez pas de votre fournisseur! Faites plutôt confiance à son estimé de l'échéancier, qu'il vous donne probablement de bonne foi, avec la conviction de pouvoir livrer dans ce délai. Cela évitera les déceptions, et augmente vos chances que les coins ne seront pas coupés ronds sur le projet qui vous est si cher!

4. Ne contournez pas les voies de communication
Vous pensez peut-être avoir un meilleur service en passant directement par le grand patron, mais si on vous a donné les coordonnées d'un responsable de projet, il y a forcément une raison! En contournant ainsi la personne qui a comme tâche de s'occuper de vous, vous brisez en quelque sorte le lien avec elle, et son désir de vous donner toute son attention n'en sera que diminuée. Construisez plutôt votre relation avec votre responsable, quitte à lui dire directement si vous jugez qu'il ne vous donne pas un bon service. Dans la majorité des cas, il ajustera la situation car c'est son travail d'obtenir votre satisfaction!

En mettant en application ces quatre règles simples, qui se résument également par "traitez vos fournisseurs comme vous aimeriez être traité", vous obtiendrez certainement une meilleure collaboration de ces acteurs clés de vos projets. Les avantages de figurer sur la "liste d'amis" de vos fournisseurs sont nombreux... j'en parlerai dans un projet article!
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Cette BD illustre bien la relation inégale entre recruteur et candidat.

Je suis convaincu que les recruteurs s'efforcent à intégrer un peu plus de science dans leur processus de recrutement que dans cette BD, mais malgré tout, cela représente bien la relation recruteur-candidat : un candidat stressé, qui n'est pas à son aise, qui craint le moindre faux pas. Un recruteur, dans une situation de supériorité, qui malgré tout le travail de préparation de son entrevue, se laisse influencer (c'est normal!) par les apparences. 
Cette relation inégale nuit à la qualité de votre recrutement, c'est sans équivoque!
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Faire payer les employés pour les réunions... une idée moins folle qu'elle ne paraît!


Certains experts en management expriment parfois sur leur blogues des trucs et conseils qui me font grincer des dents tellement ils me semblent inadéquats et ridicules. Parlant de grincer des dents, je croyais bien avoir besoin d'un dentier en lisant le titre de cet article de Jessica Stillman dans le magazine INC : "How to control meetings : make employees pay for them". Quelle idée absurde...
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La page carrière, première étape de votre recrutement sur Internet



L’un des enjeux les plus préoccupants pour les RH, depuis quelques années et probablement pour plusieurs à venir, est le recrutement. Le Web et les médias sociaux figurent parmi les solutions, de par leur popularité, mais surtout en raison de leurs forces en matière de réseautage. De plus en plus de chercheurs d’emploi ont le réflexe d’utiliser Internet pour rechercher des postes, s’informer sur les entreprises et postuler. Pour toute organisation qui a des besoins de main d’oeuvre, la mise en place d’une page destinée au recrutement sur son site Web est un impératif. Même Itremma, une petite entreprise avec de faibles besoins à ce niveau, s’est doté depuis peu d’une page carrière que je vous invite à consulter… pour la simple raison que j’y ferai référence tout au long de cet article.

À quoi sert une page carrière?
La question semble un peu bête, mais elle ne l’est pas du tout! Une page carrière ne sert pas qu’à recruter. En fait, c’est vous qui décidez à quoi servira votre section, en fonction des besoins que vous avez à combler. Ainsi, vous devrez établir des objectifs et les garder en tête lorsque vous développerez votre page. Voici quelques exemples d’objectifs qu’une page carrière pourrait viser :
  • Afficher des postes;
    • Si vous êtes une grande entreprise avec d’énormes besoins de main d’oeuvre, il est évident que votre objectif premier sera de répertorier et structurer l’ensemble des postes disponibles. Idéalement, vos postes seront triés en fonction de leur domaine d’activité et leur situation géographique. Normalement, cet objectif va de paire avec le suivant, « Stocker les données ».
  • Stocker les données;
    • Généralement, les entreprises avec de grands besoins peuvent également compter sur une grande demande. Les postulants, nombreux, proviennent d’un peu partout et n’attendent pas nécessairement une ouverture de poste pour soumettre leur candidature. La page carrière devra donc permettre à ces gens de postuler directement en ligne et le formulaire à remplir devra permettre de bien structurer les données de façon à ce qu’il soit facile pour le recruteur de trouver ce dont il a besoin dans la banque de candidatures. 
  • Se positionner comme employeur;
    • Au moment de développer votre page carrière, vous devriez avoir déjà fait un travail de positionnement de votre entreprise comme employeur et avoir en tête votre marque employeur. Comme votre site Web est la vitrine de votre marque, votre page carrière est la vitrine de ce que vous êtes comme employeur. Vous devez donc non seulement vous présenter sur cette page comme vous aimeriez que vos candidats et employés vous perçoivent, mais aussi en fonction d’attirer les candidats qui adhèrent à votre vision. Une marque employeur bien définie et bien communiquée sur votre page carrière vous permettra de diminuer vos coûts en recrutement puisqu’une première sélection devrait se faire naturellement au moment de postuler.  
  • Prolonger la communication sur votre marque.
    • Dans certains cas, la page carrière n’a pas comme objectif principal le recrutement, mais plutôt la vente! Les pages de votre site vendent déjà vos produits et services, alors pourquoi en ajouter avec la page carrière vous dites-vous? Parce que la page carrière aborde votre sujet sous un angle différent. Si vous voulez dire à vos clients que vous êtes une entreprise dédiée à satisfaire sa clientèle, aucun argument ne le dira plus clairement que la façon dont vous recrutez. Si vous parvenez à faire comprendre à vos candidats potentiels que vous recherchez des personnes honnêtes, serviables et dévouées à la satisfaction du client, c’est aussi ce que vos clients comprendront en visitant votre page carrière. Ils comprendront que le service au client est vraiment au cœur de vos priorités, puisque c’est une valeur intégrée dès l’embauche de vos employés. 

Dans le cas de la page carrière d’Itremma, l’objectif principal était de faire comprendre à nos clients quel genre de personnes composent notre équipe. Nous nous vendons comme une entreprise intègre, humaine, compétente et qui innove par des nouvelles idées. Il était donc important pour nous de faire ressortir ces éléments. La portion du site présentant chacun des employés met également en valeurs les compétences particulières de chacun (équipe compétente), ses passions à l’extérieur du travail (côté intègre et humain) et ses projets personnels (innovation, nouvelles idées). La section « Ce que nous recherchons » présente simplement à l’aide de mots clés les qualités que nous cherchons chez nos employés et communique également ce que nous présentons à nos clients (créativité, passion, souci du détail, amélioration continue…).


Nous voulions aussi communiquer à d’éventuels candidats notre vision des choses. Itremma est une entreprise de conception et de consultation dans le domaine des TI et des communications, mais elle se compare difficilement aux autres entreprises du même domaine. Ainsi, il y a de fortes chances que les candidats avec une idée précise d’un poste soumettent leur candidature sans savoir à quoi ils doivent s’attendre concrètement. Il est donc essentiel pour nous de faire comprendre aux éventuels postulants ce que signifie un poste chez Itremma, de façon à attirer naturellement les personnes qui sont un bon « fit » avec nos valeurs. C’est principalement ce à quoi le vidéo « Itremma comme employeur » et le bloc « 10 raisons de travailler avec nous » sont destinés.

Les éléments importants d’une page carrière
Normalement, le fait d’avoir établi des objectifs précis pour votre page carrière devrait vous donner un peu d’inspiration pour bien la meubler. Voici donc une petite liste des points à considérer pour réaliser votre page. Servez-vous-en comme d’une liste de vérification si vous possédez déjà une section carrière!
Rendez votre section carrière visible sur l’accueil de votre site Web. Les candidats ne doivent pas avoir à fouiller pour la trouver!
Assurez-vous de ne pas surcharger votre page d’information. Il faut informer les candidats, mais trop d’information diminuera l’impact sur les éléments les plus importants de votre message. Aussi, surtout si votre intention est d’inviter les gens à postuler sur votre site, autant mettre en évidence la section le permettant plutôt que de l’ensevelir sous une tonne de texte! Donnez aux candidats l’information qu’ils veulent! Mettez-vous à la place de gens qui visiteront votre page afin de sélectionner du contenu pertinent. Logiquement, vos visiteurs rechercherons ces éléments: 
  • -La vision, la mission, les valeurs de l’entreprise; 
  • -Les postes à combler; 
  • -Les avantages de travailler chez vous; 
  • -Un endroit pour postuler; 
  • -Les coordonnées d’une personne à contacter. 
  • -Bonifiez l’expérience avec quelques éléments reconnus pour avoir un bon impact. Par exemple : 
  • -Des témoignages d’employés. Ce type de contenu est très apprécié des postulants!; 
  • -La liste des événements où vous êtes présents. Les candidats qui veulent vous rencontrer pourront profiter de ces moments pour le faire; 
  • -Des liens vers vos comptes médias sociaux, pour permettre aux candidats de se connecter facilement à vous et vos employés; 
  • -Des vidéos! C’est un type de contenu également très apprécié. Vous pouvez monter une vidéo d’un patron (surtout s’il est sympatique!) ou des employés dans leur contexte de travail. Et n’ayez pas peur d’avoir un vidéo imparfait. L’imperfection témoigne de l’honnêteté de votre message. Par contre, si vous êtes une entreprise spécialisée dans le domaine de la vidéo, c’est impératif d’avoir une présentation irréprochable à ce niveau! 
Il y a évidemment plusieurs autres éléments que vous pourriez mettre en place, il suffit simplement de garder en tête vos buts et de trouver la meilleure façon de délivrer le message de votre marque employeur. Quels éléments vous semblent les plus importants? Que pensez-vous de notre page carrière? Vous donne-t-elle envie de joindre notre équipe?
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Recrutement mobile ? Vraiment ?


Récemment, LinkedIn s'est adjoint d'experts pour livrer le livre blanc "Tendances RH", dans lequel j'ai pu lire que le recrutement mobile serait un enjeu important de la fonction RH en 2013 et pour les années à venir. Ah oui, vraiment ?
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Usine Novelis d'Arvida : Une fermeture inquiétante

Usine Novelis d'Arvida

Les employés de l'usine d'Arvida de Novelis ont appris, hier matin, que l'entreprise où ils travaillent cesserait ses activités à Arvida en août prochain, éliminant du même coup 157 emplois dans la région. Parallèlement, l'entreprise annonçait des investissements de 100 millions en Chine, s'ajoutant aux 200 millions investis à Oswego, aux États-Unis, il y un peu plus d'un an.

Ce dont on entend le plus parler au sujet de cette fermeture, c'est à quel point elle crée la surprise chez tous les acteurs concernés. En effet, rien n'indiquait que l'usine du groupe Aditya Birla était pour plier bagage, et c'est ce qui est effrayant dans cette histoire. La région vient encore une fois de perdre des emplois au profit de l'Asie, mais dans ce cas-ci, les activités de Novelis à Arvida étaient rentables, les relations de travail avec les travailleurs n'étaient pas conflictuelles, la direction n'avait pas à opérer dans un contexte syndical, l'expertise développée ici lui permettait de développer des procédés novateurs, les installations étaient modernes et fonctionnelles et l'entreprise jouissait d'une proximité enviable avec ses fournisseurs. Malgré cela, nous devrons faire des beaux "be-bye" à Novelis en août prochain. Reste-t-il des arguments au Saguenay-Lac-St-Jean pour conserver ses emplois dans un contexte pareil ? C'est dans ce sens que la fermeture de l'usine d'Arvida est franchement inquiétante : même dans des conditions en apparence gagnantes, les investissements ne restent pas dans la région.

Sur une note un peu plus "positive", il faut souligner l'attitude des dirigeants dans la fermeture de l'usine. La semaine dernière, je réalisais un exposé sur le licenciement collectif au cours duquel j'exposais certains cas de licenciements sauvages, et mon auditoire n'avait pas de difficulté à me fournir des exemples. Or, dans ce cas-ci, on peut dire que l'entreprise s'est comportée avec respect en convoquant ses travailleurs en assemblée et en les prévenant à l'avance des évènements à venir. Évidemment, cette façon de procéder ne redonnera pas les emplois, mais je pense néanmoins que certaines entreprises devraient prendre des notes.
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Pourquoi considérer la rémunération des compétences ?


Aujourd'hui, la plupart des entreprises utilisent encore la rémunération par poste de travail. Cette façon de faire a fait ses preuves et est bien implantée dans bon nombre d'entreprises, ce qui fait en sorte qu'elle est une méthode bien connue autant des gestionnaires que des salariés. Aussi, son fonctionnement très systématique rend l'aspect de la rémunération plus simple, en ce sens qu'elle se fait à peu près automatiquement, selon le même modus operandi. Malgré les nombreux avantages de cette façon de faire, il faut se rendre à l'évidence : la rémunération par poste est un concept dépassé pour bon nombre d'industries.

En effet, beaucoup d'entreprises de nos jours évoluent dans une industrie où les avancées technologiques sont nombreuses et fréquentes et où le cycle de renouvellement de produits est de plus en plus court. De plus, la grande compétitivité que crée la mondialisation de l'économie oblige les entreprises à être performantes à tous les niveaux, notamment en favorisant le développement des compétences de la main-d'oeuvre et sa polyvalence dans l'entreprise. Or, ces concepts ne sont pas alignés avec une rémunération par poste de travail, puisque celle-ci encourage les travailleurs à conserver les mêmes tâches le plus longtemps possible pour gravir les échelons salariaux et ils ne retirent généralement aucun avantage à augmenter leurs responsabilités. Ainsi, l'une des solutions pour inciter les employés à acquérir de nouvelles compétences et à accepter de nouvelles responsabilités est, vous l'aurez deviné, la rémunération par compétences. Cette mesure concrète est capable de changements significatifs sur la culture d'entreprise. Alors, même s'il peut s'agir d'un changement relativement important pour l'organisation, le jeu peut réellement en valoir la chandelle pour faire de ses travailleurs un véritable avantage concurrentiel.

Références
http://www.portailrh.org/effectif/fichedemo.aspx?f=63491
http://www.portailrh.org/gestion/fiche.aspx?p=247918
http://www.portailrh.org/gestion/fiche.aspx?p=247995


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